2014年8月29日，中共中 央政治局審議通過(guò)了《中  央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，決定于2015年開始正式實(shí)施中  央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬度改革。時(shí)隔五年，2019年12月31日，國(guó)資委公布了負(fù)責(zé)管理的97家央企負(fù)責(zé)人2018年度稅前薪酬。

（說(shuō)明：本文數(shù)據(jù)均來(lái)自中央國(guó)資委官方渠道）

97家央企負(fù)責(zé)人的稅前薪酬過(guò)百萬(wàn)的僅有9位

2018年央企負(fù)責(zé)人稅前薪酬（基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)）平均值為81.5萬(wàn)。其中：年薪（基本+績(jī)效）平均值為64.5萬(wàn)，任期激勵(lì)平均值為17.0萬(wàn)。

97家企業(yè)中，稅前薪酬過(guò)百萬(wàn)的高管一共有9位。這9家企業(yè)分別是中 國(guó)移動(dòng)、中 國(guó)建筑、華潤(rùn)集團(tuán)、國(guó)   家電網(wǎng)、中海油、保利集團(tuán)、中石油、招商局集團(tuán)、國(guó)  家能源集團(tuán)。

統(tǒng)計(jì)說(shuō)明：

1、國(guó)資披露的薪酬信息是采用“廣義薪酬”的概念，除了應(yīng)付年薪和任期激勵(lì)之外，還包括社保、企業(yè)年薪、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金的單位繳存部分以及其他貨幣性收入、在關(guān)聯(lián)方領(lǐng)取的稅前薪酬�？紤]到福利性待遇均按政策規(guī)定執(zhí)行，其他貨幣性收入、在關(guān)聯(lián)方領(lǐng)取的稅前薪酬額度非常�。ɑ�本上均為零），本文選取了“年薪”和“任期激勵(lì)”兩個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

2、97家央企中，中 國(guó)航空工業(yè)集團(tuán)鏈接信息失效，中 國(guó)信息通信科技集團(tuán)有限公司為2018年7月新成立。因此，本文實(shí)際統(tǒng)計(jì)了95家央企。

八大建筑央企負(fù)責(zé)人稅前收入在90萬(wàn)至100萬(wàn)之間

整體來(lái)看，八大建筑央企負(fù)責(zé)人年收入在90萬(wàn)至100萬(wàn)之間，為中 國(guó)建筑原董事長(zhǎng)。

需要重  點(diǎn)解釋的是，官慶董事長(zhǎng)是2011年中組部和國(guó)資委面向海內(nèi)外公開招聘的12名中 央企業(yè)高級(jí)管理者之一。

國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革歷程回顧

國(guó)有企業(yè)工資制度改革的進(jìn)程就是一個(gè)如何打破“企業(yè)吃國(guó)  家大鍋飯，職工吃企業(yè)大鍋飯”這兩個(gè)“大鍋飯”的過(guò)程。

在改革初期，國(guó) 家通過(guò)擴(kuò)權(quán)讓利、恢復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)金制度、利潤(rùn)留成、利潤(rùn)包干、利改稅、承包、租賃等方式打破“企業(yè)吃國(guó)  家大鍋飯”，理順國(guó) 家和企業(yè)之間的分配關(guān)系，刺激企業(yè)的活力。企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革就是在打破“職工吃企業(yè)大鍋飯”。而對(duì)于國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，大致可分為以下四個(gè)階段：

這一輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方向是：控水平、一適應(yīng)，一匹配

（一）央企高管薪酬水平整體偏高是觸發(fā)2015年薪改的主要原因。當(dāng)時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所研究員劉學(xué)民解釋說(shuō)：“國(guó)有企業(yè)、特別是掌握國(guó)  家重  要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)  家公職人員、國(guó)  家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太多”。這些負(fù)責(zé)人的“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”或“替代者”，往往不是國(guó)  際、國(guó)內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或者其他國(guó)企高管。他們的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級(jí)別的國(guó)  家公務(wù)員薪酬作為參考�？紤]到企業(yè)工作的特殊性，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員一些，但不應(yīng)高出太多。

（二）對(duì)于央企高管而言，非物質(zhì)激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的有效補(bǔ)充。首先，央企一般規(guī)模大、影響力大，多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)  頭羊，能給經(jīng)營(yíng)者提供更  好的施展才能的平臺(tái)。其次，央企負(fù)責(zé)人往往等同于較高級(jí)別的公務(wù)員，與同級(jí)別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，如現(xiàn)任國(guó)  家市場(chǎng)監(jiān)督管理總局局長(zhǎng)，原國(guó)務(wù)   院國(guó)資委主任肖亞慶曾擔(dān)任中鋁集團(tuán)總經(jīng)理。因此，相比非國(guó) 有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，無(wú)論是職業(yè)發(fā)展通道還是職業(yè)穩(wěn)定性，都要強(qiáng)一些。

（三）通過(guò)測(cè)算央企高管與職工薪酬差距來(lái)衡量高管薪酬的合理性。從國(guó)  家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布數(shù)據(jù)來(lái)看，2018年全  國(guó)就業(yè)人員年平均工資為6.8萬(wàn)。換算下來(lái)，國(guó) 資委監(jiān)管的央企負(fù)責(zé)人（注：統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)僅選取每一家央企ZUI高收入的高管，未涵蓋全部高管）平均年收入約為全 國(guó)職工平均年收入的12倍，不超過(guò)15倍。

（一）央企高管貢獻(xiàn)難以衡量。難以衡量有兩方面原因：一方面央企的功能定位是多元化的。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，特別是央企，管理要求有其特殊性，既有追求效率的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，又有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的政策目標(biāo)。很難用單一維度目標(biāo)來(lái)衡量央企高管的工作成效。另一方面很多央企享受著政府賦予的資源和政策支持，并不是充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種情況下，企業(yè)績(jī)效并不完全是高管貢獻(xiàn)帶來(lái)的。

（二）2015年薪改一大亮點(diǎn)就是要實(shí)現(xiàn)薪酬水平和企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)。從目前的實(shí)踐情況來(lái)看，股份制企業(yè)特別是上市公司薪酬高，國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)較低；財(cái)政金融部門監(jiān)控的金融企業(yè)高，國(guó)資委監(jiān)管企業(yè)相對(duì)較低；商業(yè)一類企業(yè)較高，商業(yè)二類、公益類企業(yè)較低。

（一）央企高管薪酬確定的核心問題在于高管身份的界定。到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場(chǎng)；如果是國(guó)  家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng)受到約束。由于身份的界定模糊導(dǎo)致市場(chǎng)化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)配在行政任命制的干部身上。

（二）2015年薪改另一大亮點(diǎn)就是要實(shí)現(xiàn)薪酬水平和高管選任方式相適應(yīng)。十八屆三中全會(huì)確定了國(guó)企改革方向，隨著改革的推進(jìn)，國(guó)企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會(huì)制度將更加健全。央企的董事會(huì)將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場(chǎng)化選聘比例提高。屆時(shí)，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)行情來(lái)確定。

（三）接下來(lái)將根據(jù)企業(yè)高管的身份及其選拔任用機(jī)制的差異，來(lái)區(qū)別確定其薪酬水平和決定機(jī)制。比如，國(guó)有企業(yè)中許多高管具有官員和準(zhǔn)官員的身份，基本都是行政任命。對(duì)這些高管，就不能按市場(chǎng)價(jià)位高水平定薪酬。其水平在綜合考慮企業(yè)職工、  國(guó)   家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相關(guān)人員、城鎮(zhèn)單位負(fù)責(zé)人等工資水平的基礎(chǔ)上，參考一些國(guó)  家國(guó)有企業(yè)高管薪酬相對(duì)水平來(lái)合理確定。

也就是說(shuō)，如果不愿意轉(zhuǎn)變身份到職業(yè)經(jīng)理人，未來(lái)的選擇：一是不再擔(dān)任高管，二是薪酬水平將和市場(chǎng)化用工形式的管理者明顯拉開差距。

附表：中   央企業(yè)負(fù)責(zé)人2018年度薪酬信息披露

推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度是在任期制、契約化管理的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)化“高風(fēng)險(xiǎn)、高挑戰(zhàn)、高激勵(lì)”管理。

根據(jù)“同業(yè)績(jī)、同薪酬”原則確定薪酬水平；根據(jù)“跑贏市場(chǎng)、優(yōu)于同行”原則確定業(yè)績(jī)指標(biāo)；根據(jù)“強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”原則運(yùn)用考核結(jié)果。

而在企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度過(guò)程中，一般會(huì)遇到以下問題：