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員工“責權利”如何落地員工“責權利”如何落地 點擊上方「藍字」關注我們 在近期的咨詢項目訪談中，遇到三個問題: 第一個，公司股權10%以上的幾個股東插手公司各方面工作，不管是否為自己職責范圍內還是范圍外，都要插手管一管，導致各部門工作難以開展，頗多怨言； 第二個，中層總是抱怨工作量大，工資不高的問題； 第三個，員工感覺工作不規(guī)范，職責界定不清； 在與該公司領導溝通時，其也一直強調，自己企業(yè)的組織架構需要設計規(guī)范，職責需要明確，讓大家看到職責明確自己應該做哪些事情。隨后，我又問了他們薪酬問題，根據描述的薪酬狀況，明確指出，要想解決上面的問題，需要做出“權責利對等”的組織設計并配套落實保障制度和利益分配制度，單純從組織設計上無法根本解決。因為，沒有權利就沒有責任，有了責任就得有利益。 人崗匹配是權責利的基礎 人與崗位之間基于職責的能力匹配，是“責權利平等”得以維持的基礎。員工因各自專業(yè)、性格、工作經歷等方面的差異，適合不同的崗位。對于企業(yè)而言，不存在絕對完美的員工，只存合適的員工。只有當員工的能力、專長和性格興趣與崗位工作的特點相互匹配時，工作才有可能做得更好好，權力和利益的匹配才有意義。如果員工的能力與崗位要求差距大，則員工工作很難按要求完成，企業(yè)就也會因不放心員工而不夠授權，或出于不滿意員工工作而在收入上做保留，導致員工心態(tài)受影響，造成更多的管理矛盾。所以，企業(yè)需隨時清楚公司的崗位定位與要求，根據崗位的輕重緩急不斷優(yōu)化“人崗匹配”，是做好人力資源管理工作的關鍵。 權力下放，責任有效 責權對等是工作能夠落地和風險能夠管控的保障。權力下放，責任才能下放。企業(yè)里很常見的一個情況是，上級把責任放給了下級，權力卻留給了本人。比如，子公司總經理要對子公司經營結果負責，但用人權限，市場策略、經銷商關系的管理等方面卻由集團經理決定，這對子公司的業(yè)績目標達成造成了很大障礙。權力沒有下放，實際上責任也沒辦法下放。這種上下級之間很容易出現的“責權不對等”的情況，主要源自上級對下級的不放心或者下級對上級的依賴性。久而久之，也會造成“強將底下養(yǎng)弱兵”的現象。這也是為什么有些企業(yè)銷售經理很強，但是帶不出強兵。 一旦在用人環(huán)節(jié)已經盡量做到了“人崗匹配”的安排，那么就應該秉持“用人不疑、疑人不用”的原則，給員工完成職責所需要的完整權限。同時企業(yè)也要做好承擔付出成本的準備，因為人員的成長總是要付出成本的。 權責配套，制度保障 責權下放意味著承擔，但是責任承擔環(huán)節(jié)的不公平往往會影響工作的完成，更重要的是，會讓員工對制度的公允性產生懷疑。所以，責任和權力的配套，需要公平的制度體系，更需要管理者的自律。企業(yè)為了避免“只有權力而不承擔責任”的情況，企業(yè)的管理者，尤其是企業(yè)所有者（比如創(chuàng)業(yè)的家族成員）需要保持高度的自律，帶頭遵守公司的各項制度規(guī)定，承擔工作的結果，與員工一視同仁。這一點做好，開篇的第一個問題就會找到解決思路。 責權明晰，利益配套 責任和權力落實，需要對等利益。權限是職責落地的必然需要，而利益（包括工資、物質獎勵、榮譽等在內的所有激勵）則是對工作價值、工作結果的重要性和好壞的認可。如果崗位承擔的職責重大，完成工作配套的權限也比較大，意味著崗位的價值比較高，需要員工的能力也相對稀缺。在這種情況下，如果利益與權責不配套，會造成員工的不公平，導致員工過高的機會成本。不公平和不平衡的心理，加上外部的誘惑，很容易驅動權力與利益之間出現交換。 一些企業(yè)，由于最高領導人是公司的創(chuàng)始人，或者高管團隊中的許多人都是公司的股東，享受利潤回報。在這種情況下，公司高管的日常工資和獎金標準定得并不高，有的遠低于外部市場上相似崗位應有的標準。而公司其他崗位的員工則受到這個標準的封頂影響，也很難達到應有的收入標準（咨詢中常見此種情況）。這種局面很難對吸引外部人才。另外，如果企業(yè)管理不規(guī)范，存在制度監(jiān)管漏洞，很容易出現權力與利益互換的情況。 所有規(guī)則體系的建立與運行，一個非常關鍵的原則是“責權利對等”。很多管理問題突出的企業(yè)，基本上都會存在“責權利”不同程度的不對等問題。對于不斷發(fā)展的企業(yè)，組織是動態(tài)變化的，要想在變化中始終能夠保持“責權利對等”非常不易，企業(yè)只能尋求最大限度的平衡。利益與責任配套，在一定程度上也是對權力規(guī)范性的保護，是對擁有權力的員工的保護。 上一篇績效管理如何用好強制分布下一篇理清關系，解決問題 |
