企業(yè)高層管理人員位于企業(yè)管理最高層級，是企業(yè)經營管理活動的主要參與者，對企業(yè)經營管理活動產生重要的影響。高管人員的薪酬是否能起到激勵作用，是企業(yè)必須清楚的一個重要問題。
高管人員大多采用年薪制，目的是充分調動企業(yè)高層管理人員的工作積極性，使其為了實現企業(yè)的經營目標而努力。
年薪制一般從基本年薪、效益年薪和長期激勵三個方面考慮，有很多企業(yè)只考慮基本年薪和效益年薪兩個方面。針對每個構成要素，如何設計呢？
基本年薪，指企業(yè)按月支付給經營者的固定現金收入�；灸晷绞菍洜I者的經營知識、管理能力、經驗積累和承擔的崗位職責情況給予的認可。
如何確定基本年薪水平？
以市場價位為基礎，考慮所經營企業(yè)的總資產、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素，以上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部薪酬調查數據的分析為依據。具體確定方法可參考以下兩種：
1. 協(xié)商法：根據市場價格，通過雙方協(xié)商確定，即通過資產所有者與經營管理者雙方進行協(xié)商的辦法來確定其基本年薪水平。
2. 比例設計法：按照本企業(yè)員工的基本薪酬比例來設計經營者的基本年薪，方法如下：
基本年薪=本企業(yè)員工基本工資×調整系數
調整系數=責任系數+企業(yè)規(guī)模系數+企業(yè)類型系數
由于基本薪酬一般不與經營者的經營成果掛鉤，不宜定得過高。
效益年薪為不固定薪酬，也稱風險年薪。
如何確定效益年薪？
效益年薪的確定往往以經營者基本年薪或企業(yè)經濟效益增加值為基數，根據企業(yè)的超額利潤來進行計算，計算方法主要有以下兩種：
方法一：效益年薪=基本薪酬*倍數*考核指標完成系數
方法二：效益年薪=超額利潤*比例系數*考核指標完成系數
方法二側重于依據績效指標的完成情況來確定經營者的風險年薪，更具備績效薪酬的性質。
效益年薪設計過程中，還需要考慮如下因素：
1.效益年薪高于基本年薪。
為體現效益年薪的激勵作用，在年薪總額的構成中，其比例應高于基本年薪，原則是上不封頂、下不保底。
2.效益年薪反映年度經營業(yè)績變化。
高管人員的薪酬應該反映企業(yè)不同年份的經營績效變化，特別是在市場環(huán)境不確定因素較多或者企業(yè)處于不穩(wěn)定的發(fā)展時期，要客觀地考慮和反映這種變化。
3.考慮經營績效上升難度。
一般情況下，績效優(yōu)異企業(yè)的業(yè)績上升難度大于績效相對較差企業(yè)。
長期激勵主要包括股票期權和股票獎勵，讓高管人員的薪酬與企業(yè)未來股票價格和經營業(yè)績密切相關，這是非常重要有效的激勵手段。中小企業(yè)（非上市）常用且效果比較好的股權激勵有：
方式一：贈送股份
贈送分為期初贈送和期末贈送。在此主要說一下期末贈送。期末贈送主要是根基公司的業(yè)績情況，向高管人員贈送一定數量的股票，業(yè)績好則多送，業(yè)績平則少送，業(yè)績差則不送。
方式二：虛擬股票
虛擬股票主要是給高管人員在一定期限內購買名義股票而非真實股票的期權，收益主要來自溢價收入和股利收入兩個方面。
年薪制是一種動態(tài)性報酬，一年一定（或一個任期一定）。年薪不等于高薪，體現的是一種風險共擔、利益共享的理念。一般年薪制月度到手工資會比采用月薪制到手的月薪低（年度同薪酬情況下），畢竟風險收入這部分是不可控的。
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