OKR雖好，還需慎用

上期公文中發(fā)布《OKR應(yīng)與激勵關(guān)聯(lián)嗎》后，有客戶引發(fā)共鳴，感覺OKR是他們想找的工具，認(rèn)為OKR比他們正在使用的KPI更加“人性化”，在與其溝通中，我更多與其溝通了其公司的文化，并建議其最好不要盲目地導(dǎo)入OKR，因?yàn)镺KR實(shí)質(zhì)上只有在特定文化下才能真正發(fā)揮出它的作用。

OKR和KPI根本目的不同

OKR來源于谷歌，谷歌的文化是開放、自由、創(chuàng)新，它衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)不是完成上級安排的工作任務(wù)，而是員工為谷歌做出了多大的“影響或效果”，OKR恰好適合生長于這種文化。這也是OKR區(qū)別月KPI的根本原因。

OKR制定方面：

OKR致力于完成一個“有野心的目標(biāo)”，強(qiáng)調(diào)員工內(nèi)心對高目標(biāo)的“渴望”；KPI則強(qiáng)調(diào)保質(zhì)保量地完成預(yù)定目標(biāo)，完成“要我做的事”。

OKR需要流程的參與者與組織同心協(xié)力，發(fā)揮團(tuán)體的群起響應(yīng)，相對更加人性化，也更適合“內(nèi)驅(qū)力”比較高的員工。

OKR需要公開透明，OKR計(jì)劃有助于所有人能對齊整體目標(biāo)，減少內(nèi)耗。

OKR實(shí)施方面：

OKR的思路更多是自下而上，目標(biāo)是模糊的，更達(dá)不到計(jì)劃的程度，只是統(tǒng)一共同努力的方向，使個人、團(tuán)隊(duì)、公司目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，具體如何實(shí)現(xiàn)可以慢慢探索。

OKR沒有溝通無法實(shí)施。前Google員工、Twitter前CEO迪克科斯托洛在一次采訪中被問到：“你從谷歌中學(xué)到了什么又是如何運(yùn)用到Twitter中的呢？”他這樣分享：

“我在Google上學(xué)到并最終在Twitter應(yīng)用的就是OKR--目標(biāo)與關(guān)鍵成果。這是一個很好的管理方法，它可以幫助公司所有人明確什么是重要的以及如何去衡量它的重要性，而本質(zhì)上是去溝通公司戰(zhàn)略以及如何衡量戰(zhàn)略。這也是我們起初想要嘗試OKR的原因。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，最難衡量的就是溝通，但公開透明的OKR很好地幫助所有人理解如何讓去衡量成功和戰(zhàn)略。”

OKR評價(jià)方面：

OKR存在的主要目的不是考核某個團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時刻提醒每一個人當(dāng)前的任務(wù)是什么，相信并依靠員工的自主性和創(chuàng)造性去完成任務(wù)，使自由和方向達(dá)成一種平衡。

 選擇OKR  還是KPI

如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人非常清楚企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，更需要的是員工執(zhí)行力，那么自上而下的KPI會更有利于高效組織，逐級履行職責(zé)并完成任務(wù)，推進(jìn)最終目標(biāo)達(dá)成。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到行業(yè)或者領(lǐng)域尖端，或行業(yè)本身依賴于創(chuàng)新、創(chuàng)意、創(chuàng)造，沒有可跟隨的目標(biāo)和方向，需要企業(yè)自己探索，這時，自下而上的OKR則更能激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

你的企業(yè)業(yè)績不好是員工執(zhí)行力不夠？還是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)模糊？明白了這兩點(diǎn)，也許會有助于企業(yè)做出是選擇KPI更適合？還是選擇OKR更適合？