提到組織活力，大家似乎都知道，但又說不清、道不明。所以，每當有客戶咨詢提升組織活力的問題，我都會先問清楚他理解的組織活力是什么。

     組織活力應該如何理解，作為以市場、客戶、員工為中心的企業(yè)組織，我們不妨從三個層面了解。

     市場層面：從市場競爭的本質看，組織面對的是競爭對手或毫無關聯(lián)的其他市場組織（跨界打劫者），組織活力強則組織在市場中的競爭性和生存能力就強，可以能做到競爭對手或其他搶占同市場的組織做不到的事情！

     客戶層面：從客戶角度看，組織活力強的組織，客戶感受好，合作的意愿強！

     員工層面：從員工看，組織活力強的組織，員工積極性高，員工成長進步快，工作比較有熱情！‍

     多年服務企業(yè)，對組織活力思考頗多，對企業(yè)采取的改進措施有時深感憂慮。因為，市場很多流行的雞湯式觀點，比如成功培訓、心靈雞湯等，聽聽可以，如果植入企業(yè)，不僅不能起到激發(fā)組織活力的積極作用，還會傷害組織的健康發(fā)展。這也是有些企業(yè)在培訓后感覺沒有效果的原因。

     組織活力在企業(yè)經營管理過程中的影響越來越大，企業(yè)業(yè)績是否能夠持續(xù)增長，關鍵就看組織活力，組織活力是企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長的驅動力。不管市場經濟情況如何，企業(yè)如果想提升組織效能，首先應該考慮的是企業(yè)組織效能的現(xiàn)狀如何？

     如何判斷企業(yè)組織活力，我們可以從企業(yè)的“人才吸引力、人才穩(wěn)定性和人才貢獻度”三個方面審視組織的活力情況。

      當下，“人才搶奪大戰(zhàn)”這個詞我們幾乎每天都能聽到，它成了一個城市發(fā)展的基礎，它更是一個企業(yè)發(fā)展的基石。要想吸引優(yōu)秀的人才，城市需要“筑巢引鳳”，同樣企業(yè)也必須把自己打造成能夠滿足個人職業(yè)發(fā)展、文化興趣及個人生活需要“巢”，做到讓個體生活有質量、發(fā)展有前景，單獨的“高薪政策”不能從根本上解決人才的吸引問題。

      人才頻繁流動會造成企業(yè)人心渙散，保持人才的穩(wěn)定性是企業(yè)保持組織活力的根基。企業(yè)的人才穩(wěn)定性與市場、技術、管理等同樣不可缺少，關鍵在于企業(yè)如何定位，采取什么樣的行動。

      決定企業(yè)人才穩(wěn)定性的因素不僅僅是人才自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展要求的變化，還有很多其他的重要因素，比如企業(yè)對人才的重視程度，企業(yè)能夠給予人才的發(fā)展高度和寬度，企業(yè)的文化等等，此外還會有一些不可控的因素，比如企業(yè)辦公地點、企業(yè)用工方式等等。

      由此可見，人才穩(wěn)定性是由很多要素決定的，這些要素組合成一種“穩(wěn)定性矩陣”，需要進行科學合理的管控，而不是任何簡單粗暴的主觀臆斷。

      人才貢獻度通常用個體貢獻度指標進行分析。個體貢獻度是衡量個人負責的工作產出在公司的整體效益中所占比例或重要程度占比的一種體現(xiàn)。一般企業(yè)會從利潤的角度出發(fā)，將利潤分解為收入，成本、考核、增收、節(jié)支等方面。歸根到底主要體現(xiàn)個人在工作任務中所產生的直接（直接貢獻度指產生直接利潤，按商定的相關比例 /權重完成的任務目標）或間接利潤（間接貢獻度指所負責工作不產生直接收益，按實際工作量級商定的與工作量任務目標計算個人所得值。）及利潤比。

      在VUCA的環(huán)境中，企業(yè)要想不斷成長和持續(xù)領先，就需要組織具備較高的活力。組織的活力體現(xiàn)在“人”，企業(yè)只有做到能夠隨時吸引優(yōu)秀人才，時刻保持人才的穩(wěn)定，并不斷提升人才貢獻度，企業(yè)才能保持它的活力。沒有人的活力，企業(yè)組織就會僵硬，更談不上組織整體的效能。‍