很多客戶在溝通中，提到績效薪酬支付沒有達到預期的效果，如何調(diào)整來提高績效貢獻的問題。其實有關績效的話題，是企業(yè)常談不衰的問題，但是談績效薪酬，我們就必須搞清楚薪酬支付的方式。

對于一名日常上班的工薪員工，基本薪酬是其付出勞動獲得地維持基本生活所需要的最基本的報酬，是其主要的收入來源，但對公司而言，基本薪酬是公司成本的重要組成部分。

目前，市場經(jīng)常使用的薪酬分配是建立在“職位  、能力 （人）、績效”三個價值基礎之上，對應三個價值基礎產(chǎn)生了“基于職位、基于能力和基于績效”三種支付方式，即所謂的“3P”。在“3P”中，基于職位和基于能力主要用于確定員工的基本工資，基于績效主要用于獎金發(fā)放和績效加薪。

【定義】

主要依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬 。職位的相對價值越高，薪資越高，反之亦然 。該種模式下，員工薪資增長與主要職位調(diào)整強關聯(lián)。

【付薪原理】 

基于職位的付酬原理要求員工：具備相應職位需要的知識技能，明確工作內(nèi)容。

【 操作要點】職位評價

基于職位的薪酬模式傳遞了職位價值貢獻大小決定薪酬高低的價值取向，職位評價成薪酬確定的公平性的操作關鍵點。

【定義】

主要依據(jù)員工具有的工作能力來確定其薪酬 。只要員工的能力達到了企業(yè)預先設定的要求，員工就能獲取相應的薪資 ，與職位的關聯(lián)度不大。

【付薪原理】

基于能力的付酬原理要求員工關注個人的能力及個人的價值貢獻，因為其薪酬水平是由“能做什么”決定的，而不是“在做什么”決定的。

【操作要點】能力評價

基于能力的薪酬模式突破了基于職位薪酬模式的局限性，可以讓那些專業(yè)技術型人才安心從事本職工作，專心在本專業(yè)本領域發(fā)展 。但它在操作上有一定的技術難度，要求企業(yè)必須建立起一個具有操作性的員工能力評價體系，這個操作體系如果控制不好，企業(yè)的薪酬成本會增加。

【原理】

通常來說，獎金是為績效支付的。

企業(yè)獎勵什么就考核什么，所以基于績效的付薪，企業(yè)必須清楚：衡量的是什么績效，怎樣衡量等問題？

【操作要點】 建立績效考核評價體系

績效考評評價體系的建立可以算得上企業(yè)管理中一項重要而復雜的“工程”，企業(yè)建立的體系要么員工不滿意，要么企業(yè)不滿意，很多企業(yè)就是在“不滿意”的狀態(tài)下緩慢改進。

企業(yè)對績效評價體系不滿意的一個重要原因是，企業(yè)建立的績效體系把員工彈性績效表現(xiàn)與員工剛性的工資進行了強關聯(lián)，導致績效對員工的激勵性逐漸減弱，企業(yè)的用工成本卻在逐漸增加。

如何實現(xiàn)彈性的績效和剛性的工資的關聯(lián)，讓績效發(fā)揮更大的貢獻，下一篇給大家詳細介紹操作方法。

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