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組織問(wèn)題，都是人的問(wèn)題嗎？【案例分享】 上周五拜訪一客戶(hù)，企業(yè)提出銷(xiāo)售人員技能差，領(lǐng)導(dǎo)想給他們做次培訓(xùn)。到企業(yè)面談溝通時(shí)，負(fù)責(zé)人把10多個(gè)（部分人員）銷(xiāo)售人員聚到會(huì)議室，讓大家談?wù)勑枰嘤?xùn)什么內(nèi)容。 顧問(wèn)問(wèn)銷(xiāo)售人員：“在與客戶(hù)溝通中，大家感覺(jué)最難表達(dá)或者有難度的是什么？” 結(jié)果幾乎所有的銷(xiāo)售人員都提到了一個(gè)同樣的問(wèn)題，“我們需要產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)，尤其是組裝產(chǎn)品的性能知識(shí)，產(chǎn)品不行給客戶(hù)說(shuō)得再好也難做成交易�！� 顧問(wèn)問(wèn)負(fù)責(zé)人：“咱們的產(chǎn)品何做培訓(xùn)？” 負(fù)責(zé)人說(shuō)：“代理的產(chǎn)品是廠家派人來(lái)培訓(xùn)，自組的產(chǎn)品由自己的工程師做培訓(xùn)。沒(méi)有非常完善的培訓(xùn)機(jī)制，但這不是重點(diǎn)，因?yàn)橥瑯拥闹评鋲嚎s機(jī)超，有人賣(mài)得很好，有人業(yè)績(jī)差，二十多個(gè)業(yè)務(wù)員，有五六個(gè)做得好的，其他都平平，所以領(lǐng)導(dǎo)想給他們做做培訓(xùn)，實(shí)在不行就換人” 顧問(wèn)：“也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為業(yè)績(jī)不好的人，他們能力或態(tài)度有問(wèn)題，對(duì)嗎” 負(fù)責(zé)人：“是的�？隙ㄊ悄芰驊B(tài)度存在一定問(wèn)題，因?yàn)檫@些員工大多都是5年以上的員工了”。 顧問(wèn)：“他們的能力或態(tài)度出現(xiàn)問(wèn)題，你認(rèn)為是個(gè)人原因還是公司原因呢？” 負(fù)責(zé)人：“主要還是個(gè)人原因，畢竟還有不少做得不錯(cuò)的呀” 顧問(wèn)：“拋開(kāi)銷(xiāo)售員個(gè)人，咱們組織管理的優(yōu)點(diǎn)有哪些，能說(shuō)一下嗎？” 負(fù)責(zé)人：“我們組織架構(gòu)很清晰，經(jīng)過(guò)這次培訓(xùn)，我們也想看看銷(xiāo)售員能否改進(jìn)，沒(méi)有改進(jìn)的人員考慮下一步進(jìn)行崗位調(diào)整。人不行，組織管理也沒(méi)法改進(jìn)�！� ...... 顧問(wèn)想用組織框架性思維引導(dǎo)負(fù)責(zé)人深入溝通，看是否能發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)性或系統(tǒng)性原因，而不是停留在“都是人的問(wèn)題”這個(gè)比較淺顯的層次上，但談來(lái)談去，負(fù)責(zé)人總是繞不開(kāi)“人”的這個(gè)主題。
組織問(wèn)題并不都是人的問(wèn)題 什么企業(yè)一談到組織問(wèn)題，就變成了人的問(wèn)題；提到組織設(shè)計(jì)，就變成架構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整問(wèn)題。也許是慣性思維導(dǎo)致，因所有的事情都是由人做的，事情做不好，歸因于人非常容易。 當(dāng)問(wèn)題歸于人，解決問(wèn)題的措施也就變成了“改變?nèi)恕�，可到頭來(lái)卻發(fā)現(xiàn)問(wèn)題依然沒(méi)解決。這是因?yàn)槿说哪芰B(tài)度的背后是“組織系統(tǒng)”的支撐，“組織系統(tǒng)”的背后是“目標(biāo)戰(zhàn)略”，“目標(biāo)戰(zhàn)略”的背后是“環(huán)境”，這一層層剝開(kāi)，其是人對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題的影響真的沒(méi)有高到你所認(rèn)為的程度。 不滿(mǎn)意就找人的原因，這個(gè)過(guò)于簡(jiǎn)單的思維嚴(yán)重阻止企業(yè)取得持續(xù)成功。這也是為什么很多企業(yè)發(fā)展有問(wèn)題就培訓(xùn)，培訓(xùn)后要么是培訓(xùn)師不行，要么是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不行，總之都不是自身的原因。豈不知，你的問(wèn)題并不一定是人的問(wèn)題。 人盯人與系統(tǒng)盯人 組織發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題不完全是人的問(wèn)題，那跟人到底有多大的關(guān)系呢？我們可以從企業(yè)的發(fā)展階段來(lái)看這個(gè)問(wèn)題。 第一，創(chuàng)業(yè)公司或小公司，發(fā)展靠的是員工的勇氣、市場(chǎng)的機(jī)會(huì)及個(gè)人的運(yùn)氣。管理簡(jiǎn)單粗暴，靠“人盯人”，這個(gè)時(shí)候確實(shí)需要“個(gè)人英雄”，企業(yè)的問(wèn)題基本就是人的問(wèn)題。 第二，發(fā)展期或中等規(guī)模的公司，發(fā)展靠的是管理牽引，需要相對(duì)清晰的目標(biāo)戰(zhàn)略，實(shí)施到位的計(jì)劃措施，具備企業(yè)發(fā)展的組織能力和匹配的文化。該階段企業(yè)管理方式需要“人盯人盯人”。隨著事情的不斷增多，一人盯不過(guò)來(lái)，企業(yè)就需要有幾個(gè)能獨(dú)當(dāng)一面，能帶兵練兵的骨干，也就是說(shuō)這個(gè)時(shí)候，企業(yè)一定有腰部力量。 第三，成熟期或大規(guī)模公司，企業(yè)管理靠的是“系統(tǒng)傳遞”，如果用“人盯人盯人”模式，則會(huì)因中間盯的人不斷增多，信息傳遞偏差越來(lái)越大，越盯越亂。所以，該階段企業(yè)管理模式需升級(jí)為“人盯系統(tǒng)，系統(tǒng)盯人”。組織系統(tǒng)的建設(shè)與完善是該階段企業(yè)管理的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，它承載著難以短期被他人復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)發(fā)展的階段不同，管理模式不同，產(chǎn)生問(wèn)題的原因及解決問(wèn)題的方式不同。
在探討企業(yè)問(wèn)題時(shí)，負(fù)責(zé)人一定要對(duì)企業(yè)發(fā)展有清晰的認(rèn)識(shí)和分析，不能一有問(wèn)題，就說(shuō)是人的問(wèn)題。也可能是當(dāng)前“人才重要性”被提的比較多，被不自覺(jué)地引導(dǎo)到“人”上面�？�(jī)效問(wèn)題解決專(zhuān)家吉爾伯特曾提到，關(guān)于職場(chǎng)績(jī)效問(wèn)題，“環(huán)境因素”對(duì)于個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)起到關(guān)鍵作用，影響占比超過(guò)75%。 所以，想要改善員工表現(xiàn)，可以嘗試從改變環(huán)境因素入手，遠(yuǎn)比把焦點(diǎn)放在人身上起到的作用大。 聲明：本公眾號(hào)非原創(chuàng)圖文源自網(wǎng)絡(luò)或其他途徑，版權(quán)歸原創(chuàng)作者所有。編輯時(shí)會(huì)略有修改，如有侵權(quán)請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系我們糾正。
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