回看我們企業(yè)進化歷程，組織架構一直以直線型、職能型為主，在很多人潛意識中，企業(yè)應該采用從上至下的垂直型管理方式，職能型組織架構最符合他們對專業(yè)與分工的思想認知。職能型組織架構的典型特點是職能劃分和職位等級設置，這個特點決定了組織需要通過職能分工與專業(yè)協(xié)作的方式創(chuàng)造價值。在企業(yè)長期發(fā)展中，人們一直被禁錮在這種認知框架中。

1960 年后，業(yè)務流程理論的出現(xiàn)顛覆了企業(yè)采用職能型組織結構的管理模式，流程型組織結構開始應用于企業(yè)管理，它率先出現(xiàn)在競爭激烈、 風險大、勞動回報率高的組織中。流程型組織架構的采用會使企業(yè)組織結構更加靈活，市場應變能力更強。流程型組織結構的出現(xiàn)是管理模式的改變，它的根本是思維創(chuàng)新，它為傳統(tǒng)企業(yè)轉型創(chuàng)造條件。當前，我們很多企業(yè)在喊，要創(chuàng)新、要轉型，思維不轉，何來創(chuàng)新？

流程型組織架構是應對市場發(fā)展對企業(yè)提出的一種新的管理模式，在傳統(tǒng)企業(yè)中推進可謂艱難。大多管理者們依然重視上下級觀念，依然受傳統(tǒng)管理思想嚴重影響，新管理模式的到來實際是對傳統(tǒng)思想的沖擊，所以，傳統(tǒng)思想與傳統(tǒng)管理模式必然會成為推行新模式的障礙。一些管理者會本能地拒絕這種新的組織運行秩序，開篇提到的案例就是最好的說明。

流程型組織架構的推行，雖然是應市場發(fā)展需要而產(chǎn)生，但仍然是傳統(tǒng)企業(yè)轉型中遇到的最大困難。從某種意義上來看，流程型組織架構的轉型表面是挑戰(zhàn)變革者的勇氣與智慧，實質是在挑戰(zhàn)管理者對傳統(tǒng)的思想認知，其難度可想而知。很多傳統(tǒng)企業(yè)進行過流程改進的創(chuàng)新嘗試，但大多以失敗告終。大家聽的最多的莫過于 “上 ERP 找死， 不上 ERP 等死”的說法，這是無可爭辯的事實�！罢宜馈笔且驗� ERP 與垂直型管理模式不兼容，項目啟動后會“累”死（一客戶上ERP后，管理者感覺還不如線下效率高，于是開啟了線下一套流程，線上一套流程，一年下來，累得半死，組織效率不提反降，于是果斷放棄了ERP。）；“等死”是因為職能型管理模式隨著企業(yè)規(guī)模擴大，組織內耗愈加嚴重，最終導致組織功能面對市場越來越弱（在當前的經(jīng)濟下行大潮中，轉向快、學習快的組織依然活得很好，而內耗嚴重，轉向慢、學習慢的企業(yè)會逐漸退出市場）。‍