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寬帶薪酬適合你嗎 客戶提出想把目前的等級(jí)薪酬優(yōu)化為寬帶薪酬，征詢咨詢師是否可行？寬帶薪酬實(shí)施是否能真正起到激勵(lì)員工的作用？咨詢師給客戶詳細(xì)解讀了一些有關(guān)寬帶薪酬的內(nèi)容，在此順便分享給大家。 寬帶薪酬概念 寬帶薪酬中的“帶”指工資級(jí)別，“寬”指工資浮動(dòng)范圍，寬帶顧名思義，帶要寬，即工資范圍要大，寬帶薪酬概念的提出是相對(duì)傳統(tǒng)薪酬而言的。傳統(tǒng)薪酬過渡到寬度薪酬，實(shí)際就是減少傳統(tǒng)薪酬等級(jí)，擴(kuò)大每個(gè)級(jí)別的薪酬范圍，形成一套新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。當(dāng)前大多企業(yè)采用的是窄帶薪酬管理模式，這與企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)價(jià)值的核心所在及企業(yè)的管理模式密切關(guān)聯(lián)。
薪酬寬帶產(chǎn)生的背景 寬帶薪酬理念于20世紀(jì) 90 年代產(chǎn)生于西方，被很多中國企業(yè)“拿來”后，風(fēng)行一陣偃旗息鼓，導(dǎo)致大家不得不重新認(rèn)識(shí)寬帶薪酬產(chǎn)生的背景及原因。 寬帶薪酬在西方盛行，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。寬帶薪酬體系中，員工在企業(yè)中的流動(dòng)是橫向的，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，能力不斷提高，就能獲得更高的薪酬，這與流程化管理模式相匹配。 傳統(tǒng)薪酬體系建立在職位管理基礎(chǔ)之上，企業(yè)通過“職位”實(shí)現(xiàn)組織管理的目標(biāo)， 需要以人崗匹配為前提。一旦人崗匹配不適，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)與人才價(jià)值脫節(jié)，薪酬的激勵(lì)性會(huì)弱化，公平性自然會(huì)受到員工的質(zhì)疑，這其實(shí)是職位管理體系自身存在的缺陷。隨著市場(chǎng)變化日益加劇， 職位工作內(nèi)容變動(dòng)越來越頻繁，人崗匹配度越來越差（在288篇人才錯(cuò)配公文中提到過人崗難以匹配的問題），職位管理體系面臨著人才發(fā)展困境，新的管理模式開始冒出，沖擊著舊的管理模式，其中就包括了寬帶薪酬。
寬帶薪酬的基礎(chǔ) 傳統(tǒng)薪酬的特點(diǎn)在于工資提高取決于職位晉升，職位越高，薪資越高。但組織的職位越往上越少，導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展與薪酬增長遇到“天花板”。在職位管理體系下，只有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張才能維系這種增長模式。然而，企業(yè)規(guī)模不可能無限擴(kuò)張，所以傳統(tǒng)管理模式讓企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)變得越來越僵化，于是企業(yè)開始尋求通過管理轉(zhuǎn)型來突破困境，薪酬管理往往是企業(yè)管理轉(zhuǎn)型的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，所以，薪酬管理模式的轉(zhuǎn)變成為很多企業(yè)管理轉(zhuǎn)型的“破冰”點(diǎn)。 薪酬轉(zhuǎn)型說著容易，做著難！原因在于，傳統(tǒng)薪酬有職位管理作為基礎(chǔ)，而寬帶薪酬的管理基礎(chǔ)尚未建立，這是很多企業(yè)從傳統(tǒng)薪酬轉(zhuǎn)為寬帶薪酬失敗的主要原因。采用寬帶薪酬，企業(yè)必須建立縱向以職位管理為基礎(chǔ)，橫向以能力管理為基礎(chǔ)的二元管理體系。能力管理讓人才的成功不再取決于職位等級(jí)，而在于人的能力素質(zhì)。企業(yè)建立能力管理體系之后，逐漸降低對(duì)職位管理體系的依賴，讓人才通過提高能力素質(zhì)突破職業(yè)發(fā)展與薪酬增長的“瓶頸”，從而為人才發(fā)展打開職業(yè)和薪酬晉升的通道。所以，企業(yè)想采用寬帶薪酬，能力體系建設(shè)不可缺少。 寬帶薪酬其實(shí)是一種以能力管理為主、職位管理為輔的二元薪酬結(jié)構(gòu)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬單一管理基礎(chǔ)的弊病。隨著市場(chǎng)的快速變化，人才配置難度的增加，寬帶薪酬越來越被企業(yè)重視。 聲明：本公眾號(hào)非原創(chuàng)圖文源自網(wǎng)絡(luò)或其他途徑，版權(quán)歸原創(chuàng)作者所有。編輯時(shí)會(huì)略有修改，如有侵權(quán)請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系我們糾正。
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