客戶是做電氣設備銷售的，幾年前給他們提供的銷售員工薪酬設計服務。當時，公司已經運行三年，為激勵業(yè)務員工，銷售激勵措施由“固定＋提成 模式”調整為“階梯目標＋過程行為考核模式”，如下圖。經過幾年發(fā)展，階梯目標獎金模式執(zhí)行得很好，也起到很大的激勵作用。

最近，客戶提出，感覺階梯目標獎金模式有點障礙，但又說不出問題出在哪。公司幾年前在拓展山東各地業(yè)務，招聘業(yè)務人員，目標是每地市要到位1-2名業(yè)務人員。當前情況是，每地市業(yè)務人員為3-5人的小團隊，年度制定目標時，有團隊目標，有個人目標。如此情況下，怎么實現(xiàn)個人與團隊目標的雙向達成，又能激勵員工/團隊跳一跳去拿更高的目標，成為公司當前急需解決的問題。

在與公司銷售負責人溝通后，提出薪資總額方案，具體建議如下：

     使用該方案的關鍵點有如下幾個：

第一，要核算清楚公司過往2～3年員工年度薪資收入總額；

第二，績效工資，要讓員工做好過程管控，夯實過程管理，留下管理經驗；（在上一個方案中，該公司在績效管理這塊做得不好）

第三，個人業(yè)績，要保證目標的合理性，重點激勵其去協(xié)助隊友完成團隊目標和爭取超額目標；個人業(yè)績達不成，沒有效益工資及超過激勵獎金，只拿固定部分工資；

第四，團隊業(yè)績，團隊目標達不成，團隊所有員工沒有團隊部分的效益工資；

第五，超額激勵獎金，團隊在團隊業(yè)績完成后，可以去爭取超額獎金。個人超額，團隊沒達標，個人不能拿超額獎，但可以作為銷售能手評選及年度晉升評價指標使用。超額獎金的提成比例一定設計得富有激勵性。

該方案提出后，得到了公司和員工的認可。員工認為，該方案一旦實施，團隊負責人擔子會加大，但銷售環(huán)境變化不大的情況下，員工的銷售量會提高，公司整體的業(yè)績會上升。

在新方案試用過程中，給予員工收入三個月的保護期，保留原方案三個月有效。保護期內，員工根據哪個方案拿得多，就執(zhí)行哪個方案。

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