績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著舉足輕重的地位，幾乎每個(gè)公司都會(huì)設(shè)立一套針對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。然而，績(jī)效考核在員工當(dāng)中卻時(shí)常引發(fā)不滿和爭(zhēng)議。這就讓人思考一個(gè)問題：?jiǎn)T工真的討厭績(jī)效考核嗎？

績(jī)效考核，讓人既愛又恨

  首先，我們需要了解績(jī)效考核在實(shí)際操作中的現(xiàn)狀。大部分企業(yè)采用各種形式的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，如季度評(píng)估、年度評(píng)估、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）等等。這些考核往往與員工的薪酬、獎(jiǎng)金和晉升直接掛鉤，讓人既愛又恨。

  一些員工抱怨績(jī)效考核過于主觀，認(rèn)為自己受到了不公平的待遇。還有的員工覺得績(jī)效考核只是“走過場(chǎng)”，沒有實(shí)際意義，無法激勵(lì)他們更好地工作。確實(shí)，這些情況在一些企業(yè)中普遍存在，但這是否能說明員工從根本上討厭績(jī)效考核呢？

考核，員工需要嗎

  其實(shí)，員工并不討厭績(jī)效考核的本質(zhì)，相反，他們寄希望于績(jī)效考核。為什么這么說呢？我們看一個(gè)案例。

  在上周某建材公司績(jī)效項(xiàng)目溝通現(xiàn)場(chǎng)，我公司咨詢師和每個(gè)關(guān)鍵崗位員工逐一溝通工作內(nèi)容、考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核數(shù)據(jù)提供人，在溝通的26個(gè)崗位中，有22個(gè)人給予了積極反饋，他們的反饋是“看到這個(gè)考核表，感覺很清晰”，“看到這個(gè)考核表，知道自己做哪些”，“通過工作上下游關(guān)聯(lián)者提供考核數(shù)據(jù)，減少了主觀評(píng)價(jià)，感覺這才是真正考核”，“看到你們梳理的考核表，明顯我們的就是個(gè)形式”，“用這個(gè)考核指標(biāo)，我能馬上給下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)”......

  在企業(yè)考核管理中，員工希望通過績(jī)效考核真正了解自己做的工作到底做得如何，好在哪，差在哪，如何改進(jìn)，所以績(jī)效考核不僅是對(duì)員工過去工作的總結(jié)，更是對(duì)未來發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)。

  然而，問題在于績(jī)效考核的實(shí)施過程是否公正透明。多數(shù)抱怨的原因在于考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、評(píng)估方法主觀化、上下級(jí)沒有溝通。員工期望的是一種透明、公正、能夠充分體現(xiàn)個(gè)人能力和努力的考評(píng)機(jī)制。

降低考核焦慮的辦法

  既然員工期望的是公正透明的績(jī)效考核體系，那么企業(yè)應(yīng)該如何改進(jìn)？

  首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能細(xì)化和量化，減少主觀臆斷行為。以KPI為例，具體的績(jī)效指標(biāo)要與崗位工作目標(biāo)緊密結(jié)合，要體現(xiàn)員工在團(tuán)隊(duì)中的角色和貢獻(xiàn)。

  其次，企業(yè)必須建立暢通的溝通渠道。建立目標(biāo)和考核過程中，應(yīng)當(dāng)充分聽取員工的意見和反饋，進(jìn)行雙向溝通，消除員工對(duì)考核的焦慮，增加他們的參與感和歸屬感。

  再次，考核結(jié)果的運(yùn)用要透明。員工要知道自己的績(jī)效考核結(jié)果為什么是這樣，以便明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，從而找準(zhǔn)改進(jìn)方向。只有當(dāng)員工確信自己的努力能夠得到公正的評(píng)估，他們才會(huì)更加主動(dòng)地投入到工作中。

激勵(lì)機(jī)制的平衡與落實(shí)

  有效的考核方法是績(jī)效有效運(yùn)行的外在保障，但缺失內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的考核依然難以保證長(zhǎng)期的效用�？�(jī)效考核的最終目的是激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，因此設(shè)立和落實(shí)合理的激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效管理體系必不可少的一環(huán)。無論是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是精神獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)當(dāng)與考核進(jìn)行相應(yīng)關(guān)聯(lián)，促進(jìn)考核評(píng)價(jià)對(duì)員工形成強(qiáng)有力的激勵(lì)效應(yīng)。

  然而，現(xiàn)狀中，企業(yè)設(shè)立的激勵(lì)機(jī)制大多用“扣績(jī)效工資、加績(jī)效工資”這種物質(zhì)激勵(lì)，幾個(gè)月的考核下來，這種依賴“增、扣工資”的方式基本將員工導(dǎo)向了短期行為，而不愿意去關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展，造成企業(yè)發(fā)展失去“動(dòng)力”。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考慮物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)手段，比如員工成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、相對(duì)長(zhǎng)期的收益等，并將這些真正落實(shí)到員工工作中，全面調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

   綜上，員工并非討厭績(jī)效考核本身，而是對(duì)不公正、不透明或者僅流于形式的績(jī)效考核方式感到不滿。他們希望的是一種能夠真正體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和努力的公正的評(píng)估體系，更希望通過評(píng)估讓自己有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。對(duì)于企業(yè)，要改變認(rèn)為績(jī)效是“管理工具”的看法，它其實(shí)更是一種對(duì)員工的“投資”，管理層投入的精力和費(fèi)用越多，企業(yè)組織能力就會(huì)更強(qiáng)。

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