一、任職資格體系適合什么規(guī)模、什么管理層次的企業(yè)？

任職資格體系（Competency-based System）是一種依據(jù)員工的工作能力、知識(shí)、技能以及工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)定其任職資格的標(biāo)準(zhǔn)體系。

它常常被用于一些具有一定規(guī)模的企業(yè)，特別是那些對(duì)人員管理有較高要求、需要為不同崗位和員工制定明確標(biāo)準(zhǔn)的公司。但并不是說(shuō)它只適合大企業(yè)，其實(shí)所有的企業(yè)都適合搭建任職資格體系，而且也有必要搭建，只是不同公司搭建體系的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該不同。一般來(lái)說(shuō)，具備以下特點(diǎn)的企業(yè)更容易建立起完善的任職資格體系。

1. 企業(yè)具備一定規(guī)模：尤其是具有多個(gè)業(yè)務(wù)部門、區(qū)域或全國(guó)性業(yè)務(wù)的企業(yè)。任職資格體系有助于統(tǒng)一崗位標(biāo)準(zhǔn)，并確保不同地區(qū)、不同崗位的人員管理能夠保持一致性。

2. 管理層次分明：中層管理及以上的崗位特別適合引入任職資格體系，因?yàn)檫@些崗位的能力要求通常較為復(fù)雜，標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估體系有助于提升選人用人的科學(xué)性和公正性。

3. 人才發(fā)展與培養(yǎng)有一定需求：企業(yè)希望通過(guò)任職資格體系幫助員工明確職業(yè)晉升路徑，推動(dòng)人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)。

4. 企業(yè)已有一定的管理基礎(chǔ)：例如，已有清晰的崗位職責(zé)、績(jī)效考核體系、薪酬管理等，這為任職資格體系的落地和應(yīng)用提供了基礎(chǔ)。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)期小企業(yè)，如初創(chuàng)期的企業(yè)，公司主要考慮的問(wèn)題是能不能生存下來(lái)，這時(shí)候的人才策略是吸引優(yōu)秀人才加入，任職資格標(biāo)準(zhǔn)一般不需要做得太重。其中如果管理者的管理能力相對(duì)較高可以采用模糊的方向性標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如果管理者的管理水平相對(duì)較低建議采用硬性條件作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)應(yīng)處在快速發(fā)展階段的企業(yè)，員工數(shù)量逐步增多，員工對(duì)自身發(fā)展的期待增加，這時(shí)候如果管理者的管理能力非常高，可以建立寬帶任職資格標(biāo)準(zhǔn)；如果管理者的管理能力相對(duì)還不錯(cuò)，可以建立窄帶任職資格標(biāo)準(zhǔn)；但是如果管理者的管理能力較弱，建議還是建立以硬性條件為核心的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)，業(yè)務(wù)逐步穩(wěn)定，這時(shí)候培養(yǎng)內(nèi)部人才，保持業(yè)務(wù)的可持續(xù)性就是關(guān)鍵，建議此時(shí)建立窄帶的任職資格標(biāo)準(zhǔn)用以培養(yǎng)人才是關(guān)鍵。

二、任職資格體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，如何克服實(shí)際問(wèn)題？

       針對(duì)A企業(yè)在實(shí)際操作中遇到的幾個(gè)問(wèn)題，為大家提供以下解決思路，供大家參考。

      1. 任職資格評(píng)價(jià)效果不明顯

      任職資格體系的有效性不僅僅依賴于評(píng)價(jià)本身，更在于如何將其與企業(yè)的管理流程和目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。首先，需要確保任職資格標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作內(nèi)容、崗位職責(zé)高度一致。如果評(píng)價(jià)時(shí)效果不明顯，可能是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)于寬泛或模糊，員工在實(shí)際操作時(shí)無(wú)法清晰對(duì)照自己的工作。

解決方案：

      · 重新審視標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化和適配性：對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，明確每個(gè)崗位的核心能力和具體要求，并定期根據(jù)市場(chǎng)變化、崗位要求的變動(dòng)來(lái)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。比如，市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以從業(yè)務(wù)開發(fā)能力、客戶管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估。

      · 與績(jī)效管理對(duì)接：通過(guò)將任職資格體系與績(jī)效評(píng)估體系相結(jié)合，明確員工每一階段的目標(biāo)與成長(zhǎng)路徑。例如，員工的業(yè)績(jī)與其任職資格標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，幫助他們看到自我提升與獎(jiǎng)勵(lì)之間的聯(lián)系。

      2. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)是否適合公司

      公司在設(shè)定任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，難免會(huì)對(duì)是否適配公司產(chǎn)生疑慮。許多企業(yè)在沒(méi)有充分了解行業(yè)和市場(chǎng)的情況下，盲目照搬外部標(biāo)準(zhǔn)或是設(shè)定過(guò)高的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致內(nèi)部員工無(wú)法滿足這些要求。

解決方案：

      · 專家支持與行業(yè)調(diào)研：與行業(yè)專家或顧問(wèn)合作，了解行業(yè)內(nèi)對(duì)市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的普遍要求，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定適合本企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

      · 通過(guò)試點(diǎn)來(lái)驗(yàn)證：可以先在小范圍內(nèi)進(jìn)行試點(diǎn)，選定一兩個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門，進(jìn)行評(píng)估并獲取反饋。這不僅能幫助你了解標(biāo)準(zhǔn)的適用性，還能在實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題并調(diào)整。

      3. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)與薪酬關(guān)聯(lián)不清晰

      任職資格體系的另一大難點(diǎn)在于薪酬的關(guān)聯(lián)。薪酬是激勵(lì)員工的重要因素，任職資格標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的關(guān)系應(yīng)該清晰明確，否則可能會(huì)導(dǎo)致員工的疑慮和不滿。

解決方案：

      · 薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)對(duì)接：通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)確定不同崗位的薪酬等級(jí)。例如，市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的不同職級(jí)應(yīng)與公司薪酬等級(jí)表相對(duì)應(yīng)，通過(guò)對(duì)崗位職責(zé)的分析和市場(chǎng)薪酬調(diào)研，合理確定薪酬范圍。

      · 薪酬與能力掛鉤：不僅要考慮崗位職責(zé)，還要考慮員工的實(shí)際能力水平，將薪酬與員工的任職資格等級(jí)掛鉤�？梢酝ㄟ^(guò)定期的崗位評(píng)估和認(rèn)證，確保薪酬與員工的能力發(fā)展同步。

      4. 任職資格體系與整個(gè)人力資源管理體系的銜接

      任職資格體系的應(yīng)用不僅是一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目，它必須與企業(yè)其他管理體系（如招聘、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效等）有機(jī)結(jié)合，才能真正發(fā)揮作用。

解決方案：

      · 將任職資格與招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接：在招聘過(guò)程中，明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)，以便招聘到合適的人才。通過(guò)對(duì)求職者的任職資格評(píng)估，確保其能夠勝任相應(yīng)的崗位。

      · 培訓(xùn)與任職資格掛鉤：建立清晰的培訓(xùn)計(jì)劃，與任職資格體系中的各個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)。不同職級(jí)的員工可以根據(jù)自己的任職資格等級(jí)接受相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助其提升能力，推動(dòng)其職業(yè)成長(zhǎng)。

      · 職級(jí)晉升與績(jī)效考核結(jié)合：通過(guò)明確的職級(jí)晉升通道和標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工理解自己的職業(yè)路徑，同時(shí)將員工的績(jī)效考核與任職資格標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公平的晉升機(jī)制。

結(jié)    語(yǔ)

復(fù)盤不是簡(jiǎn)單地寫一份報(bào)告，而是一次發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、

任職資格體系的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程，尤其是對(duì)于市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員這一類高流動(dòng)性、績(jī)效驅(qū)動(dòng)的崗位來(lái)說(shuō)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和應(yīng)用至關(guān)重要。通過(guò)規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)和清晰的晉升路徑，不僅能夠幫助企業(yè)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的市場(chǎng)人才，還能夠提升員工的工作動(dòng)力和組織的整體績(jī)效。

在設(shè)計(jì)和實(shí)施任職資格體系時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，確保標(biāo)準(zhǔn)的適用性與操作的可行性。同時(shí)，要注重任職資格體系與薪酬體系、培訓(xùn)體系、招聘體系等的銜接，確保體系的落地和持續(xù)優(yōu)化。