在薪酬績效咨詢服務中，與企業(yè)相關人員談到薪酬時，經(jīng)常遇到對方到底是想跟你談“薪酬架構”還是想談“薪酬結構”自己都搞不清楚的局面。明明很好的薪酬方案，HR卻給員工解釋得一塌糊涂。個人曾遇到，業(yè)務人員當場質(zhì)問講解方案的HR，“一會薪酬架構，一會薪酬結構，是一回事嗎？”
作為HR，你是否也經(jīng)常遇到這兩個概念混淆的困境？當其他部門質(zhì)疑薪酬體系合理性時，你能否清晰闡釋底層設計邏輯？本文將為你厘清“薪酬架構”和“薪酬結構”兩個重要概念的迷霧，幫你提供可落地的薪酬方案設計方法論。
薪酬架構（Compensation Framework）是企業(yè)薪酬體系的頂層戰(zhàn)略設計，決定了薪酬管理的整體方向和邏輯，包含三大核心維度：
1. 戰(zhàn)略定位——明確企業(yè)在人才市場的競爭力（領先型、跟隨型或混合型策略）；
2. 價值導向——設定薪酬分配的權重（如崗位價值、個人能力、績效結果的比例）；
3. 體系構成——規(guī)劃薪資模塊的組合方式（如固定工資、浮動薪酬、福利的占比）。
例如，某科技公司采用“7-2-1”架構模型：70%基于崗位價值定薪，20%依據(jù)技能認證調(diào)整，10%作為戰(zhàn)略補貼，確保薪酬體系既具競爭力，又能精準激勵關鍵人才。
薪酬結構則是薪酬架構的具體呈現(xiàn)，聚焦個體員工的薪資構成，包括：
固定部分（基本工資、崗位津貼）；
浮動部分（績效獎金、利潤分享）；
福利模塊（法定福利與彈性福利包）；
長期激勵（股權、期權等）。
薪酬架構和薪酬結構雖然聽起來相似，但在設計薪酬體系時，它們分別承擔不同的作用，且在內(nèi)容、目的和應用方面存在明顯區(qū)別。以下是兩者的關鍵區(qū)別：
維度 | 薪酬架構 | 薪酬結構 |
定義 | 描述企業(yè)整體薪酬體系的框架，包含薪酬項目、薪酬層級、各類薪酬形式的安排。 | 描述每個崗位或崗位群體的具體薪酬組成部分及其占比。 |
核心作用 | 聚焦薪酬體系的宏觀設計，定義各類員工群體的薪酬定位、薪酬帶寬及各薪酬要素的比例。 | 聚焦薪酬組成的微觀設計，明確員工個人或崗位薪酬的具體構成。 |
覆蓋范圍 | 針對公司整體，涵蓋所有職級、崗位群體及薪酬項目。 | 針對具體崗位、崗位序列或員工個體。 |
內(nèi)容要素 | 各類員工群體的薪酬定位（如管理崗、技術崗、銷售崗等） 各層級的薪酬帶寬（如P5-P7薪資區(qū)間） 不同薪酬要素（如固定薪酬、浮動薪酬、福利）的占比。 | 基本工資、績效獎金、津貼補貼等組成部分及其占比 固定與浮動收入的劃分 各薪酬要素的權重及發(fā)放周期。 |
設計重點 | 注重薪酬帶寬、職級薪酬對應關系及內(nèi)外部薪酬競爭力。 | 注重各薪酬項目占比、激勵性與穩(wěn)定性平衡。 |
適用場景 | 企業(yè)整體薪酬制度的頂層設計，確保不同群體薪酬政策的公平性、合理性。 | 針對具體崗位群體，明確各薪酬要素的配比，提升薪酬的激勵性。 |
通過上述對比，不難發(fā)現(xiàn)二者根本區(qū)別在于：薪酬架構是“為什么這樣設計”，而薪酬結構是“具體怎么發(fā)放”。薪酬架構相當于企業(yè)薪酬體系的“藍圖”，指導整體制度和政策；薪酬結構則是具體實施的“細節(jié)”，決定每位員工的具體收入構成。例如，架構決定了“浮動薪酬占比30%”的戰(zhàn)略選擇，而結構則明確“30%如何拆分為季度獎和年終獎”。
在薪酬設計中，通常需先搭建科學的薪酬架構，再細化薪酬結構，才能實現(xiàn)薪酬體系的戰(zhàn)略性與公平性統(tǒng)一，保證方案的落地性。但在實際運作中，很多企業(yè)設計薪酬時，沒有薪酬架構一說，基本是直接插到薪酬結構層面，導致薪酬難以匹配公司戰(zhàn)略，不能體現(xiàn)公平性，執(zhí)行過程中經(jīng)常打補丁的現(xiàn)象。
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