優(yōu)勢驗證－服裝連鎖試用 

某服裝連鎖品牌曾對200家門店試點：A組沿用“固定底薪+提成”，B組實行“三升兩降”。結(jié)果對比顯示， B組前3個月業(yè)績提升35%，但第4個月開始出現(xiàn)“數(shù)據(jù)造假”事件（員工私下拼單沖量）；A組業(yè)績增長平緩，但客戶復(fù)購率比B組高出22%。  

四大核心優(yōu)勢：

1. 過濾“短期投機者”，篩選“長跑型選手”。  

要求連續(xù)達標，直接淘汰“靠運氣爆單”的員工。某家電代理商發(fā)現(xiàn)，實行該制度后，真正留存的是善用企業(yè)資源、深耕客戶關(guān)系的銷售。  

2. 緩解“一考定生死”的誤傷風(fēng)險

傳統(tǒng)末位淘汰制中，員工可能因客戶臨時變卦、市場突發(fā)波動等偶然因素被淘汰。而“2個月緩沖期”給了補救空間。某B2B企業(yè)銷售總監(jiān)分享：“去年一個大客戶因預(yù)算調(diào)整延期簽約，幸虧有緩沖期，否則團隊主力就被誤傷了�！�  

3. 制造“心理錨點”，激發(fā)持續(xù)動力

“就像打游戲通關(guān)，升到下一級就能解鎖新技能包。”  某SaaS公司銷售員描述，每次工資升級后，公司會匹配更優(yōu)質(zhì)的客戶資源，形成“努力－升級－資源賦能－更易達標”的飛輪效應(yīng)。  

4. 成本控制的隱形安全閥

階梯式薪資調(diào)整讓企業(yè)人力成本波動可控。某快消品企業(yè)財務(wù)總監(jiān)算過一筆賬：相比直接高薪挖人，該制度下人均用工成本降低18%，且核心人才流失率未增加。

風(fēng)險警示：醫(yī)藥代表之殤

某藥企對60名醫(yī)藥代表實行該制度，要求每月開發(fā)3家新醫(yī)院。造成的結(jié)果是：6個月內(nèi)37人離職，多人舉報“為達標偽造拜訪記錄”；  重點醫(yī)院因頻繁更換對接人，合作信任度急劇下降。

為什么會出現(xiàn)這種情況，企業(yè)在制定制度更多的是看到了其優(yōu)勢，但忽略了其存在的弱點。 

四大致命陷阱

1. “高壓鍋”效應(yīng)：員工在崩潰邊緣試探

心理學(xué)中的“目標趨近效應(yīng)”顯示：當人離目標越近，行動動力和努力程度會顯著增強，但焦慮感也越強。銷售員在第二個月未達標時，可能鋌而走險。某教育機構(gòu)員工坦言：“最后一周為了保級，我甚至給客戶墊錢下單�！�  

2. 市場黑天鵝：努力在趨勢面前一文不值  

2022年某地房產(chǎn)中介集體降薪事件就是典型：市場遇冷時，全員連續(xù)不達標，老員工直言：“我一個月拼命帶看50個客戶，但整個片區(qū)月成交量只有3套。”  

3. “數(shù)據(jù)暴政”催生三大畸形現(xiàn)象  

（1）撿芝麻丟西瓜：為完成短期目標，放棄需要培育3個月的戰(zhàn)略客戶；  

（2）團隊割裂化：銷售拒絕共享客戶資源，甚至惡意搶單；  

（3）動作變形：某汽車4S店銷售為沖量，過度承諾保養(yǎng)服務(wù)，引發(fā)客戶投訴突然暴增。  

4. 新人“死亡循環(huán)”：沒等到黎明就已凍斃  

濟南某電氣銷售公司統(tǒng)計：新人前3個月達標率不足20%，但按制度需連降兩級工資，直接導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)應(yīng)屆生留存率僅5%。

企業(yè)如果想使用“三升兩降”規(guī)則，建議先做適配性自測：若滿足“產(chǎn)品決策周期≤1周（如快消品、信用卡地推等）、市場波動小（成熟剛需行業(yè)）、銷售動作可標準化（電話推銷/門店導(dǎo)購）、處于快速拓客期（資源緊缺的中小企業(yè)）”中三項，可以嘗試，在嘗試使用中，建議企業(yè)構(gòu)建動態(tài)護城河和建立補償機制。

構(gòu)建動態(tài)護城河： 

設(shè)置新人保護期：前3個月只獎不罰，提升新人留存率；  

采取黑天鵝豁免權(quán)：遇政策/災(zāi)害暫�？己�；  

實行團隊熔斷獎勵：區(qū)域/團隊達標團隊成員額外1%提成。  

建立補償機制：

建立長線思維，設(shè)“年度深耕獎”，對服務(wù)戰(zhàn)略型客戶給予年獎；  

做到實時數(shù)據(jù)監(jiān)控，客戶投訴率＞X%者暫緩升薪；  

采用“緊急制動按鈕”，保護特殊員工（如懷孕、重�。�；  

給予降級員工更多機會，建議增設(shè)“挑戰(zhàn)者計劃”，任務(wù)完成可享雙倍升薪。  

制度成功關(guān)鍵在于適配場景、動態(tài)保護與人性化設(shè)計，平衡人性和效率，在激發(fā)狼性的同時守住團隊溫度。  

某500強銷售總裁曾說：“真正頂尖的銷售管理，是讓員工在‘想要錢’和‘想要臉’之間找到平衡點�！�  

“三升兩降”不是萬能公式，而是企業(yè)價值觀的試金石——它考驗的是管理者能否在追逐業(yè)績的同時，守住人性的溫度。  

你的企業(yè)適合這把雙刃劍嗎？歡迎留言分享你的實戰(zhàn)經(jīng)驗。